Video: 경력있는 신입만 뽑습니다.
Channel: 슈카월드
Duration: 25m 57s
Source: subtitle (auto, ko)
Transcript:
[음악] 자, 여러분 안녕하세요. 자, 이번 주제는 채용 시장에 보는 새로운 바람이라는 주제로 갖고 왔습니다. 자, 요즘 취업 한파라는 말도 있고 반대로 사람 뽑기 어렵다는 말이 공존하는 정말 신기한 시대입니다. 자, 그러면 요즘 채용 시장에는 어떤 바람이 불고 있는지 한번 저와 같이 알아보도록 하겠습니다. 자, 이야기를 갖고 온 이유는 저희 축하 친구들도 최근에 체온 공고를 대단히 열심히 올리고 있죠. 사람 정말 열심히 뽑고 있습니다. 아마 많은 분들이 보셨을 거예요. 저희 운영 PD도 뽑고요. AE도 뽑고요. 마케터분도 뽑고 심지어 리서치 하는 분도 뽑고 안 뽑는 직분이 없습니다. 그래서 열심히 뽑고 있는데 어 정말 생각보다 저희가 좋아요 좋아요 중소유하다 보니까 사람 구회가 정말 쉽지 않습니다.이 채용 절차를 진행한다는게 어 저희 같은 작은 기업에는 시간도 시간이고 비용도 비용이고 너무 많은 에너지가 들어가는 거 같아요. 그리고 제가 처음에 채용거 올 때는 약간 착각을 했습니다. 비교적 많은 분들을 쉽게 좀 뽑을 수 있지 않을까 이런 착각을 했는데 자 왜냐면은 우리나라 취업 시장 어렵다 어렵다 하니까 취업자스가 굉장히 줄었을 걸로 생각을 했거든요.

그런데 실제 나오는 데이터를 보면 올해 같은 경우에 대한민국 취업자수가 그렇게 많이 줄지 않았습니다. 거의 비슷해요. 고용률도 심지어 큰 변화가 없습니다. 오히려 단기적으로 보면 옳은 뭐 그런 측면도 있죠. 2022년이나 지금 2026년이나 취업자수가 크게 변하지 않았어요. 물론 이렇게 생각하면 어 요즘 취업 어렵던데요. 어렵죠. 어디가 어렵습니까? 바로 20대들의 취업이 굉장히 어렵죠. 15에서 29세 취업자수의 추위를 보면 최근 4년 전 대비해서 거의 57만 명이 감소한 걸 볼 수 있습니다. 어, 한마디로 청년들 취업은 어려운 건 맞는 거 같아요. 무려 57만 명이 감소했고 20대들 같은 경우에는 고용률도 어, 꽤 내려왔습니다. 2.7% 포인트가 내려왔으니까 2022년에는 거의 49.8% 8% 50% 가까웠는데 지금 47% 가까이 내려왔습니다. 또 그리고 전체 취업사는 줄지 않았는데 20대 분들의 취업이 어렵다. 그건 무슨 말입니까? 전체 채용에서 청년층이 차지하는 비중이 굉장히 빠르게 내려가고 있다는 말이죠.

그러니까 신규 채용이 없는 건 아닌데이 중에서 청년층에 차지하는 비중이 이제 빠르게 내려가고 있다는 거예요. 그래서 우리가 그동안 청년처 한파다 한 파다 이런 걸 말로는 얘기를 많이 했는데 실제로 그 여파가 숫자로 나타나고 있는 중이다라고 보이는 거죠. 여기 아래 써 있는 글을 보시면 20대 이하 신규 채용 일자리가 134만 개로 약 26,000개 감소했다. 통계 작성일 최저치를 기록했다라고 말이 나오고 있죠. 그러면 이런 생각이 들 겁니다. 아니, 요즘에 청년 취업의 요가 AI 때문인가? 실제로 그래서 한구이 AI와 청년고의 유층이 어떤 연관이 있는지 보고서까지 냈습니다.이 보고서의 내용에 따르면 요렇게 나와요. 실제로 AI 노출도가 높은 업정일수록 청년 고용 감소가 컸다. 아, [한숨] 이게 실제로 숫자로 나오고 있습니다. AI가 많이 노출되니까 아무래도 가장 단순 반복 업무를 처음에 할 수밖에 없는 신입 청년 채용 같은 경우에 그쪽 감소가 좀 있었다는 거죠. 자, 그리고 한국은행 자료를 보면 AI 노출도 상위 업종의 20대 취업자수인데요.

보시면 알겠지만 다른 연령층은 별로 안 줄었어요. 빨간색이 핵심 연령층이라고 보이는 30대에서 59세까지입니다.이 숫자는 별로 안 줄였는데 파란색 청년층의 신규 채용이 굉장히 감소한 걸 볼 수 있습니다. 정보 서비스어 뭐 출판, 컴퓨터 프로그래 다 마찬가지로 20대 취업자수가 감소하는 모습을 보고 있죠. 한마디로 확실히 AI가 등장한 다음에 청년주의 취업이 어려워지고 있는 건 어느 정도 사실인 거 같다. 또 그리고 요즘에 사라진게 있죠. 청년 취업을 어렵게 만드는 또 다른게 있습니다. 그게 뭡니까? 바로 대규모 시공가 사실상 사라졌습니다. 어 길게 보면 20년 짧게 보면 최근 10년 사이의 변화인데 대규모 그룹 공체가 와 사실상 멸종했다라고 봐도 과언이 앉을 정도로 굉장히 많이 줄었습니다. 현재 4대 그룹 가운데 대규모 공체 제도를 유지하는 곳은 삼성이 위합니다. 자 삼성은 얼마 전에 하반기 공채 절차를 진행했습니다. 삼성 구름 안에 있는 총 19개 기업이 동시에 진행하는 정말 예전에 1990년대 2년 초반에 많이 봤던 그룹 공채를 했는데 현재 4대 그룹 가운데이 공체 제도를 유지하는 기업은 삼성유합니다.

나머지 그룹들은 이제 저렇게 대규모 신공채를 잘 안 하는 거죠. 자 그러면 다른 대기업들은 사람을 안 뽑냐? 아니죠. 뭘로 뽑습니까? 시컬 한번 했는데 점점점 늘어가는게 수시 채용입니다. 기업들의 채용 방식도 전기 공채를 폐지하는 쪽으로 많이 가고 수시 채용을 늘리는 방향으로 가고 있어요. 조금 더 자료를 보여 드리면 최근에 대기업들 같은 경우에도 수시용의 비중이 굉장히 올라갔습니다. 2025년 상반기 기준으로 60%가 넘었으니까 아마 지금은 60% 중반이 훌쩍 넘어갔을 거예요. 한마디로 2 이상이 이제는 대규모 신입공채가 아니라 수시로 채용을 한다는 거죠. 자, 근데 오늘의 주제하고 이게 연결이 되는데 그렇게 수시청으로 들어가니까 뭐가 어려워지겠습니까? 당연히 경력이 없는 청년들이 수시청에서 굉장히 어려움을 겪는다는 거죠. 왜냐하면은 대규모 신입 공채를 할 때는 다 같이 경력이 없는 신입들끼리 싸웠는데 수시 채용을 할 때는 경력이 있는 사람들도 같이 지원하는 경우가 대단히 많습니다. 그러다 보니까 경력자들하고 경쟁을 하다 보면 당연히 채용 절차에서 어려움을 겪을 수밖에 없고 자신이 원하는 직장으로 자 한 번에 들어갈 수 있는 경우가 굉장히 줄어든다는 거죠.

그래서 저 같은 경우에는 사실은 요즘에 대학생 강연을 가고 할 때도 물론 원하는 직장이 한 번에 들어가면 좋지만 그렇지 못할 경우에는 사실 차근차근 갖는 것도 나쁘지 않다로 얘기를 많이 합니다. 왜냐면 대기업도 수시 채용을 많이 하다 보니까 아무래도 관련 경력이 있으면은 대업 수시 채용에도 들어가는게 훨씬 더 쉬워지겠죠. 그러니까 수시 채용이 늘어나면 뭐가 늘어나겠습니까? 또 오늘의 주제기도요. 당연히 이직한 사람들도 굉장히 많이 늘어나고 있는게 현재 채용 시장이라고 보면 될 거 같습니다. 수시 채용이 확대된다는 말은 어떤 뜻입니까? 다른 뜻으로론 바로 경력직 입장에서는 이직의 문이 넓어진다는 뜻이 될 수 있어요. 뭐 기업들이 옛날에 대규모 신입 공체라만 뽑으면 사실 다른 기업에 있는 사례 입장에서는 거기 들어가기가 쉽지 않았거든요. 인력을 대부분 신입 공체로 충원하니까. 하지만 이제 아니라는 겁니다. 수시청이 늘어나니까 어 경력직 입장에서는 옛날에 없던 시장에 문이 열린 거예요. 자 실제로 기업들한테 물어보니까 특정 직무에 사람이 필요한 경우 어떠한 방식으로 채용을 진행합니까?

요즘에는 1순위가 수시 채용이 나옵니다. 무려 47%예요. 여기 앞에 있는 거죠. 공개 채용으로 하겠다. 그건 3순입니다. 심지어 내부 인력 전화 대비해서도 밀려요. 자, 한마디로 예전과 같은 대규모 공개 채용 이제 기대하기가 굉장히 어렵다는 거죠. 자, 그리고 실제로 기업들도 당연하겠지만 안타깝게도 경력자들 선호합니다. 경력 같은 신입. 경력 같은 신입을 선호한다는 말은 뭐예요? 실제로 경력이 있는 사람들을 선호하는 거죠. 같은 비용이라면. 물론 당연히 경력직들은 연봉이 조금 더 높겠지만 그 폭에 따라서 이게 달라지겠지만 당연히 경력 있는 사람들을 선호할 수밖에 없습니다. 실제로 한 취업 포탈이 진행한 설문 조사를 보면 무려 74%의 기업이 경력직을 우선적으로 채용한다고 답했다. 아직 그러니까 신입분들이 들어갈 수 있는 문은 점점 더 좁아진다고 보면 되고 최근 500대 기업 가운데 신규 채용 인원을 공개한 113개사 기준으로 신규 채용들 같은 경우에는 최근 2년세 15% 넘게 감소한 이런 모습을 보이고 있습니다.

또 더구나 과거에는 저렇게 대규모 공체로 뽑다 보니까이 기수라는게 있었어요. 제가 들어갈 때마다 기수라는게 있었습니다. 뭐 예를 들면 현대 몇 기, SK 몇 기, 삼성 몇 기 이런게 있었어요. 그래서 소위 순열주의라는 놀라운 문화가 있었습니다. 나는 뭐 뭐 현대맨이야. 나는 뭐 삼성맨이야. 나는 뭐 심지어 옛날엔 대우맨이야. 뭐 그런게 있었잖아요. 그래서 공채를 뽑아서 내가 몇 개가 돼야 나중에 뭐 임원까지 오르고 쭉 밝던 이런 골드 로드가 있었는데 어 그게 소위 순열주의죠. 그래서 옛날에 대규모 공체를 뽑으면 시입사원들이 진짜 장기간을 걸쳐서 합숙 훈련을 했습니다. 합숙 수련회를 했어요. 30일 뭐 이렇게 이상 했었습니다.이 왼쪽에 보이는게 그때 유명했죠. 삼성전자 신입사원 매스 게임입니다. 저런 거 했어요. 저런 거 했어요. 어, 저는 이직할 때 2주짜리 해봤는데 옛날 저보다 형님들이나 아니면은 대규모 공채로 들어갔던 분들은 아마 저 매스 게임 열심히 했던 기억들이 있으실 겁니다. 카드 섹션을 하고 심지어 뭐 용이 등장하고 이거 굉장히 유명해서 그때 영상들도 많이 남아 있었죠.

자, 그런데 지금은 대기업 기수문화 이거 많이 사라졌습니다. 아직도 있긴 있어요. 아직도 있긴 있는데 생각보다 많이 사라졌다. 저 옆에 표를 보세요. 내가 속한 직장에서 공채 출신끼리 더 끈끈히 교류한다. 이제 30%가 안 됩니다. 그렇지 않다가 오히려도 높아요. 37.2%. 공체 기수를 따지는 문화가 당연히 많이 사라졌고 예전에는 막 순열주의 공채 기수 이런 거 충성심 애사심 이런 걸 따지다 보니까 이직을 터부시하던 시대가 있었습니다. 실제로 그랬어요. 한 그룹에 다니다가 그 그룹을 퇴사를 하면 다른 데로 이직을 하면 그쪽으로 다시 못 돌아오는게 옛날 문화였습니다. 실제로 그랬어요. 많은 회사들이 그랬어요. 삼성 같은 경우에도 나오죠. 과거에 진짜 옛날에는 퇴직자의 제입사를 원칙적으로 금해 왔다. 옛날에 그래 나가면 못 들어와. 불가피한 사정으로 다시 돌아오더라도 다른 계열사를 보냈다. 어 왜냐면 이직을 많이 하는 사람을 옛날에는 좀 안 좋게 봤습니다. 뭐 메뚜기처럼 봤어요. 지금 보면 말도 안 되지만 옛날에는 그랬습니다.

이직을 많이 한 사람은 아 한 군데 정착하지 못하는 사람 평생 직장이라 생각했으니까 얘는 평생 직장을 못 하는 사람 하면서 이직을 터시하던 옛날이 있었죠. 자, 그러나 지금 바뀌었어요. 아까 뭐라고요? 수시 채용의 시대가 열렸잖아요. 수시 채용이란 말은 뭡니까? 내가 이직을 해야 수시 채용이 진행이 되잖아요. 기업들의 70%가 수시 채용만 진행하는게 요즘 문화입니다. 그러다 보니까 더 좋은 직장이 있다 그러면 어떤 생각을 하게 돼요? 마음속에 아, 나도 언젠가 이직을 한번 해 볼까라는 생각을 직장인들이 마음에 품게 된다는 겁니다. 자, 실제로 경총이 조사한 건데요. 20대에서 40대 직장인들의 69.5% % 거의 70%가 이직을 마음속에 품고 있다. 옛날 같으면은 제 생각에 10년 전이었으면이가 50% 되었을 것 같고 20년 전이었으면 30이나 40% 되었지 않을까라고 생각을 합니다. 근데 요즘엔 아닌 거죠. 이직을 하면 연봉도 오르고 이직을 하면 내 커리어도 오르고 마치 미국처럼 이직하면서 내 커리어 관리하는게 어떻게 보면 뉴말이 된게 요즘 채용 시장의 변화라고 할 수 있습니다.

자, 그래서 채용 시장이 이렇게 흘러가다 보니까 굉장히 폭발적으로 커지고 있는 시장이 있습니다. 오늘의 주제라고 할 수 있는데요. 바로 헤드헌팅 시장입니다. 요즘 보면 어 저는 이걸 느끼는데 체온 공고만으로 사람 뽑기가 쉽지 않습니다. 대규모 공체할 때는 사실은 헤드헌틱이 많이 필요가 없었어요. 왜 대규모 공찰할 때는 많은 사람들이 압니다. 뭐 몇백 명을 뽑은데 그러면은 많은 사람들이 집중해서 보기 때문에 정말 수많을 골라 뽑을 수 있었어요. 내젠 수시를 뽑잖아요. 심지어 저희처럼 좋아요 좋아요 중소기업 한 명 두 명 뭐 이렇게 뽑습니다. 대기업들이라도 수시로 뽑을 때는 뭐 10명 뭐 많아야 수십명 요런 단위를 뽑습니다. 자 그렇다 보니까 체형 공고만으로는 사람 뽑기가 어려워지는 거예요. 과거하는 자료죠. 그러다 보니까 헤드헌팅 시장이 커진다는 겁니다. 기업들이 수시 채용을 할 때 내가 이런 사람들을 원해. 근데 많은 사람들이 이걸 잘 모르니까 체용 공고안에서는 적절한 사람을 뽑기가 쉽지 않아. 그러니까 나 대신에 사람을 뽑아 줘.

이게 헤드헌팅이잖아. 경력 직원 같은 경우에는 체온 공고와 헤드헌팅이 거의 비슷한 비중을 보였습니다. 거의 동일하게 사용한다는 거죠. 체험 공고도 올리고 헤던팅을 통해서 사람들도 뽑고 이거 두 개를 병행하는 기업들이 굉장히 많이 늘고 있다는 겁니다. 물론 이렇게 얘기하면 아니 헤드헌팅 그거 C레벨들만 하는 거 아니냐? 이원급들만 아니면 팀장급들만 옛날엔 그랬어요. 왜냐면 이름 자체가 헤드 헌터잖아. 헤드 정말 C레벨 CEO CFO 이런 시레벨들 고위급 임원을 뽑는 그런 거. 어, 이거 옛날 얘기입니다. 옛날에는 물론 그랬지만 요즘에는 기업들이 수시 채용을 하다 보니까 과장급 인재 채용이 가장 많다 그럽니다. 58%예요. 과장급이면 30대 중반입니다. 만화의 후반이에요. 한마디로 헤드헌팅이 가장 타겟한 대상이 주로 30대다. 그다음도 대리예요. 그리고 차장이고 그다음에 임원입니다. 자, 한마디로 수시 채용이 대세가 된다면은 헤드 헌팅도 거기에 맞춰서 보다 젊은 인재 쪽으로 타겟이 내려왔다는 걸 알 수 있죠. 이거는 아까도 말씀드렸지만 축하 친구들도 굉장히 잘 알고 있습니다.

취업도 어렵지만 채용도 쉽지 않다. 제가 이렇게 아까 말씀드렸는데 저희도 대규모 공체를 뭐 뭐 저희가 대규모 할 일은 없겠지만 하면은 그래도 지원자가 좀 있을 텐데 맨날 한 명 두 명 한 명 두 명 뽑으니까 아 홍보가 쉽지 않아요. 매번 홍보하지 않아요. 슈컬드 보시는 분들은 알 겁니다. 매번 가끔 홍보도 하고 매번 많이 하는데 체육에 너무 많은 시간과 비용이 소모돼요. 이게 어려워요. 차라리 이것도 아웃소싱하는게 편하다고 생각을 합니다. 비용이 좀 있더라도. 비용이 싸은 좋겠지만 그래서 채용도 아웃소싱하는 시대가 사실 열린 거예요. 그 아웃소싱이 옛날 표현으로 이제 헤던팅이 되는 겁니다. 휴가 친구들은 사실 아웃소싱하는게 되게 많아요. 그니까 회계, 세무 이런 거 당연히 아웃소싱하죠. 뭐 법무 이런 것도 다 아웃소싱하죠. 그리고 IT 분야 이런 것도 남의커 쓰잖아요. 이젠 채용도 아웃소시하는 시대가 열린 겁니다. 자, 실제로 헤드헌팅어 리버가 제공한 데이터를 보면은 기업의 스카웃 제한과 최종 채용 성사가 대부분 5년에서 8년 차 허리급인제 대리 과장에 거의 40%가 집중되는 모습을 보였다.

기업들이 근데 인재를 채용할 때 가장 많이 뽑는 그 연차때가 저입니다. 때 1년 차들 같은 경우에는 우리가 공고만으로도 어떻게 뽑을 수 있는데 5에서 8년 차를 어떻게 뽑을 거야? 대리 과정을 그냥 공고만 내서 어떻게 뽑습니까? 그러니까 저쪽 인력을 뽑을 경우에는 대부분 이제 헤던팅을 많이 이용한다는 거죠. 자, 그리고 제가 정말 놀랐던 숫자가 하나 있는데 이게 사실인가 싶어요.이 헤드헌터 시장이 규모 자체로는 우리가 많이 보는 그 자보드라 그러죠. 그 취업 플랫폼 그 시장을 이미 넘었다 그럽니다. 주치업 플랫폼들의 공시 매출을 합산해 보면 저 잡보드 시장이 연간 5,억 정도 되는 시장인데 헤드헌팅 시장은 조 얘기가 나오고 있습니다. 잡보드 시장보다 헤드헌팅 시장이 더 커지고 있다는 거죠. 그리고 제가 또 놀랬던 건 활동하는 헤드 헌터가 만 명 가까이 된다 그럽니다. 와, 만 명이나 됐어요. 어, 우리가 생각하는 거보다이 헤드헌체 굉장히 크다는 걸 알 수 있습니다. 그만큼 채용의 아웃소싱화가 굉장히 많이 일어나고 있다는 반증이 된다고 할 수 있죠.

자, 근데 물론 제가 이렇게 말씀드리려면 어, 저는 헤드헌팅을 한 번도 못 받아봤는데요. 어, 이거 어떻게 하는 겁니까? 좀 뭔가 낯선 분들이 많이 계실 거예요. 물론 빠른 분들은 많이 받아보셨겠지만. 그래서 아마 이런 궁금증이 생길 겁니다. 아니 헤드헌터는 나를 어떻게 발견할까? 슈데리는 이직할 수 있다는 생각을 하고 있습니다. 물론 적극적으로 이직할 생각은 없어요. 하지만 좋은 기회가 온다면 나도 생각을 해 볼 수 있어요. 헤던터가 나를 어떻게 발견할까? 나는 저 수많은 기업 가운데 있는 대리일 뿐인데 과장일 뿐인데 내가 뭐를 어떤 경력이 있고 뭐를 잘하는지 어떻게 발견해서 기업과 다를 연결해 줄까? 이런 궁금증이 들지 않습니까? 자, 이거는 최근에 많이 바뀌었다 그럽니다. 과거의 헤드헌팅은 인맥과 정보를 총동원하는 아날로그 방식이었습니다. 말 그대로 전화한대, 명함, 그리고 직원, 그다음에 열심히 전화를 돌려야 되는 노가다가 같이 하는 곳이 바로 헤드 헌팅이었죠. 뭐 술도 많이 마시고 뭐 사람들 많이 만나고 이게 헤드헌팅의 정석이었는데 그건 정말 옛날 얘기입니다.

아날로그 방식이고 요즘에 어떡할까요? 당연히 디지털레겠죠. 내가 내 이력을 어딘가 올리면 헤드헌터들이 그걸 보고 연락하는 이런 방식으로 하지 않겠습니까? 자, 그러면 헤드헌팅과 스카웃 이직 시장이 굉장히 커지고 있다는데 이쪽에서 대박 난 기업은 어디냐? 오늘의 주인공인 리멤버입니다. 리멤버는 지금은 헤드헌팅 그리고 스카웃 이직 유쪽 시장을 대표하는 플랫폼 기업이 됐지만 아마 과거에는 명화 매를 기억하는 분들이 굉장히 많으실 겁니다. 실제로 명화 앱으로 사용하신 분들이 엄청나게 많으실 거예요. 이게 [콧방귀] 사실 그럴 수밖에 없습니다. 무려 2014년에 명화 매부로 시작했고요.이 수백만 회원을 모으면서 국민 명화회로 이름을 알렸습니다. 자, 그런데 생각해 보세요. 명암을 많이 모았다는 건 뭘까요? 많은 직장인들의 데이터베이스를 모았다는 말과 똑같습니다. 내가 어딘가에 명함을 올린 사람들은 그럼 거기에다가 내 커리어나 내 이력을 조금만 더 덧붙여서 올린다면 많은 헤드헌팅을 받을 수 있는 그런 데이터베이스를 구축할 수 있겠죠.

자, 그래서 리멤버가 명화 맵에서 2019년에 리멤버 커리어로 경력직 스카웃 플랫폼에 문을 엽니다. 그리고이 결정은 제가 보기에 리멤버의 운명을 갈랐습니다. 왜냐하면은 수시 채용의 시대가 열리고 헤드헌팅이 채용을 아웃소싱하려는 그런 기업들의 수요가 폭발적으로 늘었어요. 그러다 보니까 그런 기업들의 지명을 받기 위해서 내 프로필과 커리어를 올리는 사람들도 같이 굉장히 많이 증가하게 됩니다. 그래서 리버가 헤드헌팅 사업 시작을 한 다음에 최근 5년간 매출이 연평균 86%씩 쭉쭉쭉 올라가는 급성장을 하게 됩니다. 자, 방금 말씀드렸지만 명암에 비했던 리멤버에는 무려 500만 명 이상의 인재 데이터가 있습니다. 2026년 8월 기준으로 회원 인재 데이터베이스만 500만 명 이상이에요. 그리고 기업들이 수시 채용을 많이 지나가다 보니까 이제는 이직할 때 이력서를 쓰는게 아니라 평소에 리멤버에 내 커리어를 꼬박꼬박 정리해 주는 사람이 점점점 늘어나고 있습니다. 한마디로 프로필을 등록을 해 두는 거예요. 내가 비록 지금 이직 생각이 별로 없더라도.

왜? 어떤 일자리가 있는지 알 수 있잖아요. 우리가 자보드를 보는 거하고 똑같이 내가 회사를 다닐 때 야, 누가 어떤 스카우트가 있고 어떤 기회가 있고 야, 지금 이쪽 분의 연봉이 어느 정도가 되는지를 계속 정보로 받아볼 수 있는 시대가 열린 겁니다. 자, 리멤버 같은 경우 옆에 있죠. 스카웃 제한수가 지금 누적으로 1,300만 건이 돌파했다 그럽니다. 한마디로 내 간단한 프로필을 올리면은 많은 헤드헌터들의 요청과 스카우지안을 볼 수가 있는 거죠. 자, 한마디로 요걸 조금 정리해 보면 저는 이렇게 생각합니다. 우리가 자보드 시장이 열렸을 때는 지원자가 기업을 찾아왔어요. 그래서 기업 입장에서는 적절한 인재가 올지 안 올지 불확실하고 비용도 많이 들고 오 지금 여기 지원한 분 말고 더 보고 싶은데 시간이 없고 이런 케이스가 많았습니다. 이제는 바뀌었다는 거죠. 회사원들이나 지원자들이 자기 이력이나 경력을 리멤버에 올리고 그럼 기업들이 그걸 보면서 헤드헌팅을 통해서 지원자들하고 접촉을 해서 사람을 뽑는 채용의 방향이 많이 바뀌어 가고 있는 거죠.

왜냐하면 기업 입장에서 이런 방식을 선호할 수밖에 없어요. 편하잖아. 리멤버는 헤드헌팅 사업도 병행하고 있습니다. 그까 기업 입장에서는 자기가 필요한 인재상을 알려주면은 그 수많은 사람들 가운데 헤이드헌티계를 갖고 오는 거니까 적절한 인제풀을 보기가 훨씬 더 이제 편해졌다는 거죠. 그리고 아까 말씀드렸지만 리멤버는 직접 헤드헌팅도 합니다. 직접 헤드헌터 조직을 구축해서 얼마 전에 두 계사도 인수했다고 해요. 총네 개사도 설립해서 지금 600여명의 헤드헌터를 통해서 헤드헌팅을 지금 진행하고 있습니다. 리버 같은 경우에는 스카웃 제한이 하루에 평균 2만 명에게 나간다 그러고요. 물론 여기는 추천 공고 푸시 노룩 뜨는 거 이런 거를 제외한 제한만 2만 명에게 나간다 그럽니다. 한 개 이상 받는 유지도 있기 때문에 실제 발송수는 2만 건을 상해한다. 내가 내 이력을 올려 두는 것만으로도 어떤 기업들이 누구를 뽑는지를 정보를 받아볼 수 있고요. 기업 입장에서 반대로 더 편하게 사람들을 이제 뽑을 수 있는 거죠.

그래서 제가 리멤버에 물어보니까 이미 우리나라 알만한 기업들은 거의 대부분 리멤버의 고객으로 갑니다. 기업 고객이 무려 1만 곳이래요. 한 번이라도 리멤버를 이용해 본격이 1만 곳을 넘는다. 뭐 이렇게 봐야겠죠. 대기업들 뭐 삼성현대, LGSK 뭐 심지어 아마존 뭐 뭐 네이버 뭐 토스 이런 기업들도 모두 다 수식 채용을 할 때 리멤버를 통해서 사람을 뽑는다는 거죠. 자, 그리고 내 프로필은 어떻게 등록을 하냐? 자신의 경력을 누구나 1분이면 등록할 수 있다 그럽니다. 그러면 바로 추천 공나 푸시를 받을 수 있습니다. 어떤 기업이 어떤 자리가 어떤 경량을 원하는 수시청을 한다. 우리가 자보들을 보면서 이걸 다 체크하기 너무나 힘들거든요. 너무나 많은 기업이 이제 소수로 소수로 소수로 자리를 뽑는데 내가 그거다 체크할 수 없잖아요. 하지만 이제는 간단하게 개인 프로필 왜면 경력, 직무, 전문 분야 이런 것들을 기업하면은 이제 원하는 기업들과 연결해 주는 서비스다라고 보시면 될 거 같습니다. 그리고 또 중요한게 많은 분들이 이걸 걱정할 것 같아요.

내가 거기다 올리면 우리 회사 사장님이나 우리 회사 인사 담당자가 보고 어 이놈 이직 생각이 있네 이렇게 생각할 수 있지 않을까라는 걱정을 할 수 있는데 당연히 공개 범위를 본인이 설정할 수 있습니다. 이거 아주 중요하죠. 제직 회사 인사 담당자는 볼 수 없고 타사태용 담당자나 헤드 헌터만을 보게 설정이 가능하다 그럽니다. 한마디로 저는 볼 수 없고 저는 저는 주가 친구들의 대표니까 이제 뭐 저 같은 사람들은 볼 수 없고 타사채용 담당자나 헤드헌터만 이제 보게 가능한다는 거죠. 그리고 프로필 열람 차단 설정도 가능하다고 합니다. 그 회사 및 계열사가 자동으로 차단된다. 그니까 내가 다니고 있는 계열사까지 차단도 가능합니다. 어 중요하죠. 중요하죠. 중요하기 때문에 요런 곡정도 없이 누구나 경력을 등록할 수 있다. 그러고요. 등록해 놓는 것만으로도 어떤 기회가 지나간지 알 수 있다. 수시 채용의 시대입니다. 많은 기업들이 그때그때 사람을 뽑고 있어요. 헤드헌팅 시장이 잡보드 시장보다 점점 더 커지고 있습니다.

당장 이직 생각이 없어도 이제 커리어 정리겸 내력을 등록해 놓으면 수많은 기업들이 어떤 사람을 뽑는지 제한을 받아볼 수 있습니다. 당연히 뭐 안 받아도 그만이고요. 다만 시장은 나를 어떻게 평가할까?이 이 점을 평상시에 알 수 있다는 점과 그리고 또 상황이 받쳐주면 예를 들면 뭐 지금 회사에서 뭐 어려움을 겪을 수도 있고요. 지금 회사가 어떻게 어려울 수도 있고 아니면은 정말 좋은 기회가 올 수도 있죠. 정말 예고 없이 올 수도 있는 거 아니겠습니까? 자, 그럴 때를 위해서 간단하게 등록해 보면은 어떤 기회가 오는지 이제 알 수 있을 것 같습니다. 자, 오늘의 주인공이었습니다. 여러분들 아마 많이 들어보셨을 거예요. 인재를 찾을 때도 체용과 이직의 기회를 볼 때도 지금 헤드헌팅 스카우트 이직 전문기업 리멤버였는데요. 자, 제가 말하는 것보다 리멤버 대표님이 말하는게 더 이해가 쉽겠죠? 제가 리멤버 대표님 만나서 한번 인터뷰를 진행해 봤습니다. 보시죠. >> 아, 대표 안녕하십니까? 간단한 대표님 소개하고 또 리멤버가 어떤 기업인지도 좀 말씀 부탁드리겠습니다.

네, 반갑습니다. 저는 리멤버 만들어 가고 있는 창업자 최재 호이고요. 리멤버는 명 관리 서비스를 시작을 해서 [음악] 지금은 500만 직장인 회원들과 함께하는 대한민국 대표 채용 플랫폼이자 1등 헤드헌팅 회사가 되었습니다. >> 알겠습니다. 그럼 대표님 제가 알기로 리멤버가 최근에 헤드워팅 시장 입장에서 업계 1위로 굉장히 또 빠르게 성장했다고 알고 있는데 지금 리멤버가 어떻게 업계 1위가 될 수 있었는지 그것도 좀 말씀 부탁드립니다. >> 어 리멤버는이 채용 시장을 [음악] 굉장히 혁신하고 싶었는데이 >> 트렌드는 경력직 중심의 수시 채용으로 넘어가고 있었고 근데이 시장의 중심엔 헤드헌팅이 있었거든요. 그럼이 [음악] 헤드헌팅의 판을 한번 바꿔 보자. 관인 기업에서헌트를 이는어에 좋은 인재가 있는지라서 썼던 거거든요. >> 그러면 리멤버는 지금 500만 직장인 인재풀을 갖고 있는 하나의 플랫폼이 되어 있으니 기업들이 직접 이곳에 들어와서 셀프 헤더팅 할 수 있는 플랫폼을 [음악] 제공해 주자가 첫 번째입니다.

두 번째는이 좋은 어떤 인제풀과 저희들이 갖고 있는 어떤 [음악] AI 기술력을 활용하자면 전통적으로 아름아름 사람 찾던 헤드헌팅보다도 훨씬 더 잘할 수 있겠다. [음악] 더 적합한 인재를 빨리 공급해 드릴 수 있겠다는 생각을 하고 있어서 저희가 헤드헌팅 사업 직접 하고 있기도 합니다. 그래서이 옆에서 가장 잘 하고 있던 명성 높은 헤드헌팅 [음악] 회사들 예를 들면 뭐 브리스캔, 유니크소치 이런 회사들 인수하기도 했고 또 저희가 자체적으로 설립한 회사들도 포함을 해서 지금은 여섯 개 자회사의 600명 헤드헌터들을 직속으로 저희가 이제 같이 함께하면서이 시장을 누구보다 빠르게 큰 규모로 혁신해 나가고 있죠. 사실은 직장인들이 [음악] 나한테 좋은 기회가 있으면 볼 생각은 있는데 뭐 그렇다고 또 막 이제에 관심 있는 건 아니야. 이런 분들이 좀 많거든요. 그럼 이런 분들도 이리멤버에 좀 뭐 이름을 올리거나 아니면 내가 좀 등록을 하면 받아볼 [음악] 수 있습니까? 물론입니다. 꼭 이직할 마음이 없더라도 아, 내가이 시장에서 어떤 정도의 가치를 지니는구나 [음악] 혹은 어느 곳에서 나를 필요를 하는구나라는 것들을 좀 가능하는 좋은 어떤 작용도 일어나더라고요.

이직을 너무 지금 하고 싶어서 쓰는게 아닌데 그런 오해를 받을 수도 있기 때문에 저희 체용 플랫폼 내에서는 기본적으로 본인 재직 회사에서는 검색이 안 되게끔 [음악] 되어 있으니 좀 더 편안하게 기회 노출할 수 있는 환경도 잘 활용해 보실 수 있다라고 말씀드리고 싶습니다. >> 이걸 보시는 분들이야. 나도 리멤버에 좀 내 이력이나 프로필을 올려 봐야겠다 이렇게 생각했을 때 혹시 내 올리는데 무슨 비용이 좀 들거나게 있을까요? >> 어, 저희는 개인한테 아예 과금하지 않습니다. [음악] 어, 인재를 채용하는 기업한테 저희가 이제 과금하는 구조이고 >> 개인에게는 좋은 커리어 기회들 매칭을 [음악] 하고 있습니다. 우리 리멤버를 이용할 때 TV나 아니면은 이렇게 이용하면은 가장 잘 활용하는 거다. 저는 오히려 추천드리는 것이 좀 나 지금 이억서 각잡고 쓸 거야. 이렇게 하기보다는 하나하나의 프로젝트가 끝났을 때마다 중요한 과업이 끝났을 때마다 한 번씩 나의 이력들을 정리해 놓는 걸 굉장히 추천드리거든요.

그걸 한번 정리해함으로써 오로시 그 프로젝트와 과업이 나을 것이 되거든요. 제가 그리는 미래가 정말 영향 있는 인재는 [음악] 시장이 알아봐주는 그런 세상을 만들고 싶거든요. 그러니까 맛집도 사실 예전에는 저 구석에 있는 맛집은 사람이 몰라서 못 갔는데 알아서 다 소문 나는 그런 세상이 되었잖아요. 중소기업에서 일하고 있는 누구든 [음악] 뭐 대기업에서 일하는 누구든간에 정말 영향이 있고 그곳에서 일 잘하는 그 인재들은 시장이 알아보게 만드는 그런 플랫폼을 만들고 싶단 말이죠. [음악] 그렇게 놓고 보면 그 개인이 집중해야 될 것은 내가 지금 하고 있는 일에서 얼마나 몰입해서 [음악] 성과를 만들어 내고 거기에 집중하는게 무조건 1번이라고 생각을 하고요. 그것들이 축적이 되었을 때 [음악] 그런 영향이는 이제는 시장이 알아봐 주는이 리멤버라 플랫폼이 있기 때문에 괜찮지 않을까? >> 약간 이렇게 들리네요. 맛집이 되면 어 리멤버가 찾아간다. >> 네. 좋은 기회 한번 연결해 드려 [음악] 볼 테니 저희들 관심 갖고 지켜봐 주시기를 부탁드리고 싶습니다.

아유 알겠습니다. 대표님 [음악] 오늘 인터뷰 감사합니다. 고맙습니다.