Dive Brief:

월요일, 캘리포니아의 한 연방법원은 Workday의 인공지능 (AI) 스크리닝 도구가 주 비차별법을 위반했다는 주장을 기각하기를 거부했다고 법원 문서(Mobley, et al. v. Workday)에 따르면 밝혔다. 해당 사건의 원고 모두가 캘리포니아 거주자는 아니다.

Rita Lin 판사는 Workday의 본사가 캘리포니아에 위치해 있고, 해당 인공지능 (AI) 도구들이 그곳에서 설계 및 유지 관리되고 있기 때문에, 원고들이 해당 사건에 주의 공정 고용 및 주거법 (Fair Employment and Housing Act)을 적용하기 위한 "캘리포니아와의 충분한 연관성 (sufficient nexus to California)"을 주장했다고 판단했다. Lin 판사는 또한 Workday가 삭제를 요청했던 장애인 편향 (disability bias) 청구 또한 기각하기를 거부했다.

Workday의 AI 소프트웨어가 지원자를 자동으로 걸러냈다고 주장하는 이 소송은 AI 기반 차별 이론을 적용하는 초기 소송 중 가장 주목받는 사건 중 하나였다.

Dive Insight:

이 소송은 2023년 2월에 집단 소송 (proposed class action)으로 처음 제기되었으며, Workday의 지원자 스크리닝 기술이 연령, 인종 및 장애를 근거로 차별하여 고용 연령 차별법 (Age Discrimination in Employment Act), 민권법 제7조 (Title VII of the Civil Rights Act), 그리고 미국 장애인법 (Americans with Disabilities Act)을 위반했다고 주장했다. 이후 수정된 고소장에는 FEHA 청구가 추가되었다.

결국 여러 공동 원고가 합류하게 된 원고는 2017년 이후 Workday 도구를 채용에 사용하는 기업들에 100개 이상의 직무에 지원했다고 밝혔다. 그는 모든 직무에서 거절당했으며, 거절 통보가 종종 즉각적이거나 한밤중에 이루어졌기 때문에 그것이 자동화된 것이라고 추론했다.

집단 소송 (collective action)은 Workday가 당시 해당 클래스의 규모가 잠재적으로 방대할 수 있다는 우려를 표명했음에도 불구하고 2025년 5월에 승인되었다.

Lin 판사는 당시 "만약 집단 규모가 Workday의 추측처럼 '수억 명'에 달한다면, 그것은 Workday가 광범위한 지원자들을 차별했다는 그럴듯한 혐의를 받고 있기 때문"이라며, "주장된 광범위한 차별은 통지 (notice)를 거부할 근거가 되지 않는다"라고 판결했다.

월요일에 내려진 판결에서, Lin 판사는 많은 집단 구성원(class members)이 캘리포니아 거주자가 아니라는 Workday의 FEHA(Fair Employment and Housing Act, 공정 고용 및 주거법) 미적용 주장에 동요하지 않았다. 만약 캘리포니아에 거주하는 참여 행위자(participating actor) — 이 사건의 경우 Workday — 가 비거주자와의 거래 과정에서 법을 위반했다고 주장된다면, "소장에 캘리포니아와 주장된 불법 행위 사이의 연관성(nexus)을 보여주는 충분한 사실적 주장(factual allegations)이 있다는 가정하에" FEHA를 적용할 수 있다.