채용 워크플로우는 종종 수많은 탭, 복사 및 붙여넣기, 그리고 나중에 아무도 설명할 수 없는 결정들의 사슬이 되곤 합니다. 아래의 프롬프트들은 프로세스 내에 증거(evidence)를 강제로 포함하도록 설계되었습니다.

이것들은 마법의 주문이 아닙니다. 유용한 부분은 구조에 있습니다. 각 프롬프트는 입력값(input), 결정(decision), 그리고 요구되는 증거(evidence)를 명시합니다.

전체 오픈 플레이북(open playbook)은 GitHub에서 확인할 수 있습니다.

1. 모호한 브리프를 검색 기준(search criteria)으로 전환하기

이 채용 브리프(hiring brief)를 구조화된 소싱 계획(sourcing plan)으로 변환하세요. 타겟 직함(target titles), 인접 직함(adjacent titles), 필수 기술(must-have skills), 발생 가능한 오탐(likely false positives), 타겟 지역(target locations), 타겟 기업(target companies), 그리고 검색을 실질적으로 개선할 수 있는 5가지 질문을 반환하세요. 브리프: [실제 브리프를 붙여넣으세요]

이는 모호함이 잘못된 최종 후보 명단(shortlist)으로 이어지기 전에 이를 포착합니다.

2. 증거 우선 방식의 스코어카드(scorecard) 구축하기

이 역할에 대한 100점 만점의 후보자 스코어카드를 생성하세요. 모든 기준은 공개 프로필이나 이력서에서 관찰 가능(observable)해야 합니다. 필수 사항(must-haves)과 우대 사항(nice-to-haves)을 구분하고, 어떤 증거가 만점, 부분 점수 또는 0점을 받는지 설명하세요. 역할: [역할을 붙여넣으세요]

만약 어떤 기준을 관찰할 수 없다면, 그것이 암묵적으로 순위 결정(ranking)을 주도해서는 안 됩니다.

3. 관련성을 유지하며 직함 확장하기

[직함]에서 시작하여, 직접적인 동등 직함(direct equivalents), 인접 직함(adjacent titles), 그리고 비슷해 보이지만 제외해야 할 직함을 생성하세요. 각 그룹별 차이점을 한 문장으로 설명하세요. 시장: [산업 및 지역]

제외 그룹(exclusion group)은 확장 그룹만큼이나 중요합니다.

4. 인재가 있을 법한 기업 매핑하기

[지역]에서 강력한 [역할] 인재를 고용할 가능성이 가장 높은 기업 유형을 매핑하세요. 산업(industry), 비즈니스 모델(business model), 기업 단계(company stage)별로 그룹화하세요. 각 그룹이 왜 관련이 있는지, 그리고 무엇이 오탐(false positive)을 만드는지 설명하세요.

이는 무작위적인 기업 리스트를 방어 가능한 인재 시장 가설(talent-market hypothesis)로 대체합니다.

5. 클라이언트 시장 역매핑(Reverse-map)

저는 [role]을(를) 채용합니다. 이미 이 역할을 고용하고 있으며 다시 채용할 가능성이 높은 미국 기업들을 식별하는 방법을 설명해 주세요. 스타트업, 미드마켓(mid-market) 기업, 그리고 엔터프라이즈(enterprise) 기업을 대상으로 삼아야 할 구매자 직함(buyer titles)을 반환하세요.

리크루터는 인재 시장(talent market) 자체를 미래의 고객 수요에 대한 신호로 사용할 수 있습니다.

6. 채용 공고를 리크루팅 리드(leads)로 전환하기

다음의 실시간 채용 공고들을 바탕으로, 외부 리크루터를 사용할 가능성이 높은 순서대로 기업의 순위를 매겨주세요. 채용 규모, 역할의 난이도, 긴급도 신호, 팀 성장세 및 구매자 접근성을 활용하세요. 채용 공고: [링크 또는 상세 내용 붙여넣기]

채용 공고는 신호일 뿐, 대행사(agency) 수요에 대한 증거는 아닙니다. 순위 산정 결과는 그 간극을 설명할 수 있어야 합니다.

7. 실제 채용 결정권자(hiring buyer) 찾기

[role]을(를) 채용 중인 기업에 대해, 가장 가능성 높은 구매자 직함(buyer titles)을 우선순위에 따라 나열해 주세요. 기업 규모에 따라 조정하고, 경제적 구매자(economic buyer), 채용 매니저(hiring manager), 그리고 내부 채용 담당자(internal recruiting owner)를 구분하세요.

이를 통해 인사팀(HR), 기능적 리더(functional leader), 그리고 창업자에게 동일한 일반적인 피치(pitch)를 보내는 것을 방지할 수 있습니다.

8. 근거에 기반한 아웃리치(outreach) 작성하기

[company]의 [person]에게 보낼 짧은 첫 메시지 초안을 작성해 주세요. 오직 다음의 검증된 사실만을 사용하세요: [facts]. 하나의 사실을 하나의 리크루팅 문제와 연결하세요. 마찰이 적은(low-friction) 질문을 하나 던지세요. 과장된 표현, 가짜 친밀감, 또는 일반적인 칭찬을 사용하지 마세요.

모델은 메시지를 더 따뜻하게 들리게 하기 위해 개인화된 내용을 임의로 지어내서는 안 됩니다.

9. 숨겨진 가설에 대한 숏리스트(shortlist) 감사(audit)

역할 스코어카드(role scorecard)를 기준으로 이 숏리스트를 검토하세요. 근거 없는 가설, 중복된 프로필, 누락된 인재 풀, 그리고 단지 직함 매칭 때문에 관련 있어 보이는 후보자들을 식별하세요. 숏리스트: [리스트 붙여넣기]

모델을 생성기(generator)로 사용한 후에는 비평가(critic)로 활용하세요.

10. 5일간의 데스크 플랜(desk plan) 구축하기

이 리크루팅 데스크를 위한 5일간의 운영 계획을 세워주세요. 후보자 소싱(sourcing), 클라이언트 매핑(mapping), 의사 결정권자 조사, 아웃리치 및 후속 조치(follow-up)를 포함하세요. 활동량(activity volume)이 아닌, 예상 채용 인원(placements) 또는 신규 비즈니스에 따라 작업의 우선순위를 정하세요. 데스크: [니치(niche) 설명]

출력 결과는 더 긴 작업 목록이 아니라, 결과(outcomes)에 최적화되어야 합니다.

하나의 운영 규칙

원문 브리프(brief), 기준(criteria), 증거(evidence), 그리고 최종 결정(final decision)을 서로 연결된 상태로 유지하세요. 이러한 요소들이 서로 다른 도구에 흩어져 있으면, 감사 가능성(auditability)은 빠르게 사라집니다.

저는 하나의 실제 브리프(brief)로부터 후보자 소싱(candidate sourcing), 고객 매핑(client mapping), 의사 결정권자 조사(decision-maker research), 점수 산정(scoring) 및 아웃리치(outreach)를 수행할 수 있도록 Instalent를 구축했습니다. 7일간의 무료 체험을 제공하며, 별도의 상담 전화는 필요하지 않습니다.

창업자 공개 사항: 저는 Instalent의 창업자입니다. 이 프롬프트들은 제품 없이도 유용하며, GitHub 플레이북(playbook)은 공개되어 있습니다.