주니어 채용 위기의 원인이 AI가 아니라 원격 근무라면?

졸업생들과 노동 시장에 새로 진입하는 이들은 지난 몇 년간 힘든 시기를 보냈습니다. 모두에게 냉각된 노동 시장(labour market)은 가장 젊은 층에게는 얼음처럼 차가웠으며, 광범위한 국가에 걸쳐 주니어(junior) 직원의 채용이 경력직보다 뒤처지고 있습니다.

초기 경력직 채용의 위축은 화이트칼라(white-collar) 직종, 특히 소프트웨어 및 기타 기술(tech) 역할에서 특히 두드러졌습니다. 이로 인해 관찰자들은 명백한 범인으로 AI 도구의 부상을 지목해 왔습니다. AI는 일반적으로 주니어들이 수행하는 업무의 상당 부분을 수행할 수 있지만, 숙련된 전문가들의 축적된 지식과 경험을 대체하기에는 능력이 부족하기 때문입니다.

하지만 지난주 발표된 한 논문은 예비 지식 노동자(knowledge workers)들이 겪는 특수한 고충이 AI 때문이 아닐 수도 있으며, 적어도 가정했던 것만큼 AI의 영향이 크지 않을 수도 있음을 시사합니다. 시니어보다 주니어 채용에 더 큰 타격을 주고, 블루칼라(blue-collar) 직종보다 지식 노동 역할에 더 큰 영향을 미치며, 특히 젊은 코더(coders)들에게 큰 타격을 주는 최근의 또 다른 대규모 충격은 무엇이 있을까요? 저자인 Peter John Lambert와 Yannick Schindler는 흥미로운 반론을 제시합니다. 바로 원격 근무(remote work)의 급증입니다.

이 이론은 설득력이 있습니다. 초기 경력직 노동자들은 경력직 채용자보다 더 많은 감독(supervision)을 필요로 하며, 선배 동료들을 관찰하고 함께 일함으로써 중요한 기술, 지식 및 사회적 자본(social capital)을 쌓습니다. 재택근무는 이러한 과정에 마찰을 더하며, 시간과 자원 측면에서 신입 사원을 영입하는 비용을 더 높게 만들고 이들의 승진 전망을 늦춥니다. 결과적으로 원격 근무의 부상은 시니어 채용에 대한 계산은 그대로 둔 채, 신입 사원을 채용할 때 발생하는 기회비용(trade-off)을 악화시켰습니다.

그 증거는 이론과 일치합니다. Lambert와 Schindler는 수억 건의 신규 채용 및 채용 공고를 분석했으며, AI에 대한 직업적 노출도와 원격 근무 비율 모두가 주니어 채용의 과도한 감소와 일치한다는 사실을 발견했습니다. 하지만 해당 역할이 원격 근무인지 여부를 고려하면 AI와의 연관성은 사라집니다. 다시 말해, 코딩 직무 또한 불균형적으로 원격으로 수행되기 때문에 마치 AI가 주니어 소프트웨어 개발자(software developers)의 채용 위기의 배후에 있는 것처럼 보일 뿐입니다. AI 노출도는 낮지만 원격 근무가 용이한 직업(예: 변호사) 또한 주니어 채용이 약세를 보였습니다. 반면 AI 노출도는 높지만 대면 업무를 강조하는 역할(예: 접수원)은 상대적으로 더 잘 버텨냈습니다.

이 모든 것이 젊은 노동자들에 대한 위협으로서의 AI를 배제하는 것은 아닙니다. 원격 근무는 AI에 의한 대체(displacement)의 위험 요인이 될 수도 있는데, 주로 Slack을 통해 부하 직원과 소통하는 관리자들은 그들의 업무를 더 자동화하기 쉬운 것으로 간주할 수 있기 때문입니다. 이 과정은 간접적일 수도 있습니다. 원격 근무를 하는 주니어를 교육하고 관리하는 데 어려움을 겪는 기업들이 이러한 역할을 채용할 때 더 높은 기준을 설정할 수 있으며, 채워지지 않은 공석이 데이터에서 보이는 추세로 심화될 수 있습니다.

하지만 그 메커니즘이 무엇이든, Lambert와 Schindler의 결과는 AI의 영향에 쏟아지는 모든 관심에도 불구하고, 원격 근무의 급증이 경제와 사회에 중대하고 예상치 못한 영향을 미친, 매우 중대한 동시에 종종 과소평가된 변화였다는 점을 보여주는 최신 증거입니다.

이러한 변화 중 상당수는 즐거운 놀라움이었습니다. 올해 초 한 연구에 따르면, 원격 근무 친화적인 직업을 가진 미국의 아버지들은 집에서의 여유 시간을 육아에 더 많이 할애했으며, 그 결과 아내들의 소득과 고용률이 상승했습니다. 또 다른 연구는 원격 근무가 출산율을 높인다는 것을 발견했습니다.

이러한 변화를 되돌려야 한다고 주장할 사람은 아무도 없겠지만, 새로운 데이터는 원격 근무 연구에서 반복되는 결과, 즉 경력 중기 또는 후기 노동자에게 이로운 것이 가장 어린 세대에게는 해가 될 수 있다는 점을 강조합니다.

또한 이들은 이 이야기의 과소평가된 뉘앙스를 설명하는 데 도움이 됩니다. 즉, 베이비붐 세대(Boomers)가 Z세대에게 사무실로 복귀할 것을 요구한다는 고정관념과는 반대로, 완전 원격 근무(fully remote roles)에 가장 반대하며 동료들이 사무실에서 더 많은 시간을 보내기를 간절히 원하는 쪽은 바로 가장 어린 세대라는 점입니다.

재택근무의 부상은 커리어 컨베이어 벨트(career conveyor belt) 위에 안정적으로 올라타 있으며 종종 업무와 육아를 병행하는 30대(저와 같은 사람들)에게는 축복이었습니다. 하지만 이는 가장 어린 노동자들에게 두 가지 측면에서 타격을 주었습니다. 그들의 커리어 사다리(career ladder) 상승을 늦추고 있으며, 이제는 아마도 일부를 노동 시장에서 완전히 배제하고 있을지도 모릅니다. 주 5일 사무실 출근 요구는 지나친 처사입니다. 증거들은 하이브리드 방식(hybrid arrangements)이 가장 좋은 결과를 가져온다는 것을 일관되게 보여줍니다. 하지만 다음에 대면 근무를 하루 더 늘리라는 요구를 듣게 된다면, 그 가장 큰 수혜자는 상사가 아니라 주니어(juniors)들이 될 것이라는 점을 명심하십시오.