압박 속에서도 무너지지 않는 팀을 구성하고 채용하는 방법

Entrepreneur Media LLC와 Yahoo Finance LLC는 아래 링크를 통해 일부 제품 및 서비스에서 커미션 또는 수익을 얻을 수 있습니다.

초기 단계의 창업가들은 제품과 자금 조달에 대해 많은 시간을 할애합니다. 하지만 팀 설계에는 적은 시간을 씁니다. 이것이 실수입니다.

제 경험상, 회사가 실패하는 경우는 단 하나의 나쁜 기능 때문인 경우가 드뭅니다. 그들은 잘못된 사람들이 너무 오랫동안 잘못된 자리에 있었기 때문에 실패합니다. 초기 채용 인력들이 문화, 속도, 의사 결정 패턴을 형성합니다. 일단 이러한 패턴이 자리 잡으면 되돌리기 어렵습니다. 지속 가능한 팀을 원한다면, 누구를 데려올지, 어떻게 평가할지, 그리고 어려운 결정을 내릴 때 얼마나 신중해야 하는지에 대해 의도적이어야 합니다.

자격증보다 신뢰성을 우선하여 채용하라

저는 엘리트 학교 출신이거나 인상적인 직함, 유명 브랜드가 이력서에 적힌 후보자들을 만난 적이 있습니다. 그것은 대화의 문을 열 수는 있지만, 그들이 당신의 환경에서 실행할 수 있다는 것을 보장하지는 않습니다. 제가 초기 채용을 할 때, 저는 하나의 주요 질문을 합니다. '내가 이 사람을 신뢰하는가?' 신뢰가 완벽함을 의미하지는 않습니다. 누구나 실수를 하기 때문입니다. 신뢰란 그들이 주인의식을 갖고 행동하고, 정직하게 소통하며, 피드백을 받았을 때 개선할 것이라고 믿는다는 것을 의미합니다.

스타트업에는 '승객(passengers)'이 있을 여유가 없습니다. 당신은 추궁당하지 않아도 스스로 후속 조치를 취하는 사람들이 필요합니다. 말한 대로 이메일을 보내는 사람들, 비방에 방어적으로 반응하지 않고 다음 주 더 나아진 모습으로 돌아오는 사람들입니다. 대규모 조직들은 평범한 성과자들을 더 오랜 기간 흡수할 수 있습니다. 초기 단계의 회사들은 그럴 여유가 없습니다. 그들에게 추가적인 계층을 둘 사치품이 없기 때문입니다. 모든 사람이 모멘텀에 직접적인 영향을 미칩니다.

이력서 외적으로 평가할 때는 세 가지를 테스트해야 합니다:

• 반응성(Responsiveness). 인터뷰 과정 동안 후속 조치를 하는가? 준비하는가?
• 코치 가능성(Coachability). 아이디어에 도전받았을 때 호기심을 보이는가 아니면 공격적으로 반응하는가?
• 주인의식(Ownership). 과거의 실패를 논할 때 남 탓을 하는가 아니면 무엇을 배웠는지 설명하는가?

경험뿐만 아니라 적합성도 평가하라

경험만으로는 충분하지 않고, 적합성도 중요하다.

나는 거대 기업 출신 임원들을 채용하는 회사를 본 적이 있다. 그 회사들은 즉각적인 변화를 기대한다. 하지만 그들이 잊는 것은 '맥락(context)'이다. 4억 5천만 달러 규모의 마케팅 예산을 관리하는 것과 스타트업의 제한된 자원을 활용하는 것은 같지 않다. 대규모로 리드하는 것이 처음부터 구축하는 것과는 다르다.

질문은 누군가가 인상적인가 여부가 아니다. 지금 당신이 해결하려는 문제에 그들의 경험이 부합하는가이다. 초기 단계의 팀에는 '구축자(builders)'가 필요하다. 눈에 띄지 않는 일도 기꺼이 할 수 있는 사람들, 명확한 직무 설명서 없이도 편안함을 느끼고 모호성 속에서 운영할 수 있는 사람들이 필요하다. 당신이 성장함에 따라 요구 사항은 바뀐다. 혼란 속에서 잘 지내는 오퍼레이터(operator)가 구조화된 Series B 환경에서는 어려움을 겪을 수도 있다. 그렇다고 해서 그들이 나쁜 리더라는 뜻은 아니다. 단지 '적합성(fit)'이 진화한다는 의미일 뿐이다.