자신의 회사가 오직 능력에 따라서만 급여를 지급한다고 믿는 관리자들은 동일한 업무를 수행하는 여성보다 남성에게 더 큰 보너스를 지급합니다. 공정성에 대한 약속이 오히려 편향(bias)을 만들어냅니다. 관리자들이 시스템이 성과만을 보상하고 그 외의 다른 요소는 고려하지 않는다고 확신하게 되면, 자신의 결정을 면밀히 검토하는 것을 멈추게 되며, 그렇지 않았다면 포착했을 편견이 급여 결정에 스며들게 됩니다.

이 연구 결과는 MIT 교수 Emilio Castilla와 인디애나 대학교 사회학자 Stephen Benard가 실제 직원을 관리해 본 경험이 있는 445명을 대상으로 실시한 실험에서 도출되었습니다. 연구진은 관리자들을 두 그룹으로 나누고 각 그룹에 동일한 회사의 서로 다른 설명을 제공했습니다. 그런 다음 모든 참가자에게 직원들의 성과 검토(performance reviews) 내용을 읽고 보너스 풀(bonus pool)을 배분하도록 요청했습니다. 해당 직원 중 Michael이라는 남성과 Patricia라는 여성은 동일한 기록을 가지고 있었습니다. 회사가 오직 성과에 따라 급여를 지급한다고 읽은 관리자들은 Michael에게 Patricia보다 46달러를 더 많이 지급했습니다. 공정성에 대해 언급하지 않은 설명을 읽은 관리자들은 Patricia에게 Michael보다 51달러를 더 많이 지급했습니다. 유일한 차이점은 회사가 스스로를 능력주의(meritocracy)라고 불렀는지 여부였으며, 그 사실 하나만으로도 관리자들이 동일한 자격을 갖춘 여성보다 남성을 선호하게 만들기에 충분했습니다.

이러한 효과에는 입증된 원인이 있습니다. 자신이 공정하다고 확신하는 사람은 자신의 판단을 신뢰하고 검토를 덜 하는 경향이 있어, 편향이 교정되지 않은 채 남게 됩니다. 2001년의 한 실험에서 심리학자 Benoît Monin과 Dale Miller는 성차별적인 진술 세트를 먼저 거부하도록 허용된 사람들이 이후 동일한 자격을 갖춘 여성보다 남성을 직업으로 선택할 가능성이 더 높다는 것을 발견했습니다. Castilla는 직장에서 발생하는 이러한 현상을 능력주의의 역설(paradox of meritocracy)이라고 부릅니다. 성과급 제도(pay-for-performance system)와 회사가 능력을 보상한다는 모든 공개적인 선언은 직장이 이미 공정하다는 관리자의 믿음을 강화하기 때문에 이 역설을 심화시킵니다.

능력 기반 시스템에 내재된 편향

이전 현장 연구에서, Castilla는 2단계 시스템을 사용하는 대규모 서비스 기업을 연구했습니다. 이 시스템에서는 한 명의 관리자가 직원의 성과를 평가하면, 두 번째 관리자가 해당 평가를 바탕으로 급여를 결정합니다. 그곳의 여성들은 동일한 직함(job title)을 가지고, 동일한 관리자에게 보고하며, 동일한 성과 점수(performance scores)를 받은 남성들보다 더 적은 인상분을 받았습니다. 이러한 부족 현상은 소수 민족과 외국 태생 직원들에게도 동일하게 적용되었습니다. 격차는 보너스(bonuses)에서 가장 컸습니다. 동료들은 승진, 채용, 해고를 볼 수 있기 때문에 그 과정에서의 불공정한 처우는 쉽게 발견될 수 있습니다. 하지만 보너스 금액은 비공개로 유지됩니다. Castilla는 관리자들이 다른 누구도 보지 않는 결정에 대해서는 책임감을 덜 느낀다고 주장하며, 이것이 편향이 주로 보너스에서 나타나는 이유라고 설명합니다.